Vous maitrisez les 3 premières étapes mais vous ne savez toujours pas comment concrètement donner un feedback bien construit à votre collègue ou manager ?
L’art du feedback consiste non seulement à savoir donner un feedback constructif mais également à être capable d’en recevoir. 

Donner un feedback
Question au collectif + prise de notes du facilitateur : « Quels sont les éléments essentiels à un bon feedback ? »  (feedback et non critique).
Poursuivre ensuite avec la présentation de DESC + les grands principes d’un bon feedback.
Ne négligez pas le temps de préparation de votre feedback, car oui un feedback se prépare. 
A faire avant de commencer à donner son feedback :

  • Enclencher le bouton « Pause » afin de ne pas donner son feedback à chaud. Il peut être difficile de donner un feedback constructif lorsque nous sommes en réaction, lorsque nous ressentons une émotion vive et d’autant plus si l’on n’est pas familier avec l’exercice. Il est important de prendre le temps de faire une pause pour comprendre ce qui se passe en nous. 
  • Prendre le temps de la prise de recul et de se poser les questions du type « Pourquoi la situation m’affecte t-elle ? »
    « Quels sont les éléments qui m’ont affecté(e) précisément ? Pourquoi ? »
    « Qu’est-ce que je souhaite proposer pour que la situation s’améliore ? »

Décrire les faits
Soyez spécifique, précis, factuel(le). Les faits et seulement les faits. Pensez ici à la différence que l’on doit faire entre une observation (un fait) et un jugement. 

ex : « Tu es tout le temps en retard en ce moment » Vs « Cette semaine j’ai constaté que tu es arrivé 3 fois 10 mn en retard à nos réunions. »

« Tu ne m’écoutes pas » vs « Lors de notre discussion tu as pris la parole plusieurs fois alors que je n’avais pas fini de parler, ne me permettant pas d’aller au bout de mon explication. » 

 

Exprimer ses émotions
Nous exprimons nos émotions en utilisant la première personne du singulier « je ». Évitez absolument le « Tu qui tue ». 
ex : « Tu me fatigues » Vs « Je suis fatigué(e) par… »
Il s’agit de parler de ce que l’on ressent plutôt que d’être dans l’accusation. Je prends la responsabilité des émotions qui me traversent. N’oublions pas que face à une situation, nous avons chacun une manière différente de réagir. Nous sommes donc responsables de l’émotion ressentie, de son intensité et de sa durée. 

Sachez que lorsque l’on commence une phrase de cette manière « Je me sens » suivi de « comme » ou « que » nous avons de très grandes chances de poursuivre notre phrase par des pensées, des jugements, des évaluations ou bien encore des critiques. Il en est de même pour les phrases commençant par « Je sens qu’il / elle… »

Selon Paul Ekman, nous avons 6 familles d’émotions qui sont la colère, le dégoût, la peur, la joie, la surprise, et la tristesse. Chacune de ces familles comprend un vocabulaire extrêmement riche nous permettant d’exprimer avec précision nos émotions. 


Spécifier des solutions
A cette étape vous pouvez poser des questions à votre interlocuteur afin de mieux comprendre la situation.

Faites des propositions de solutions concrètes et précises. S’arrêter à la deuxième étape du feedback ne sera pas suffisant pour améliorer la situation. Il sera essentiel de faire la distinction ici entre la proposition de solution que l’on peut reformuler comme étant une demande et une exigence.
La différence entre une requête et une exigence (ordre) renvoie à la manière dont vous allez traiter la personne si elle ne fait pas ce que vous avez demandé. La demande accepte et entend le non quand l’exigence réprime, puni, juge, accuse.
Le fait de formuler un besoin clair qui explicite la demande est un moyen efficace de ne pas tomber dans l’exigence. 

Conséquences Conclusion
Conclure un feedback est essentiel. Nous nous assurons d’un alignement des deux parties. Sans cette conclusion il est difficile de s’assurer que le message a bien été compris.

Savoir donner un feedback n’est en soi pas suffisant pour devenir un as du feedback. En effet recevoir un feedback demande là encore des compétences spécifiques. Comment se considérer comme un AS si lorsque l’on vient nous donner un feedback, nous ne sommes pas en capacité de le recevoir de la bonne manière, nous nous braquons, ne sommes pas à l’écoute de l’autre ? 


Recevoir un feedback
Question à poser collectif :
« Comment bien recevoir un feedback selon vous ? »
Prise de notes du facilitateur
Une fois cette partie faite, complétez et rebondissez sur ce qui a été dit.

Écouter le feedback jusqu’au bout
Cette situation ne vous est-elle jamais arrivée ? Vous souhaitez donner un feedback à quelqu’un mais cette personne n’arrête pas de vous interrompre toutes les 2 minutes, si bien que vous n’avez pas le temps d’évoquer avec elle l’ensemble des points voulus. Laissez le temps à la personne en face de vous d’aller au bout de son explication, avant de vous décider à intervenir. 

S’assurer d’avoir bien compris en posant des questions et en demandant des exemples concrets et précis
Avant même de commencer à répondre aux différents points que l’on vous a exposés. Prenez le temps de reformuler ou poser des questions afin de vous assurer que vous avez une bonne compréhension de la situation.
« Si j’ai bien compris… »

Instaurer un échange pour comprendre comment améliorer la situation. C’est le moment de donner aussi votre point de vue en n’oubliant pas les règles du feedback. Attention à ne pas entrer dans une logique de justification. Demandez s’il le faut des pistes quant à la façon dont vous pourriez modifier votre comportement.
Remercier la personne qui vous a donné un feedback.

Maintenant que vous avez toutes les clés, proposez au groupe de se tester avec de nouvelles situations.

Voici quelques exemples :

Métro :
Vous êtes assis(e) dans le métro, il est 7h30 et votre voisin écoute sa musique sans écouteurs faisant partager à tout le wagon sa musique. Vous lui demandez de mettre des écouteurs ou de baisser au plus bas le son. 
Voisin bruit :
Nous sommes mardi soir 23h30, votre voisin a organisé une soirée et le bruit ne cesse pas, bien au contraire. Vous décidez d’aller le voir pour que le bruit cesse.
Remboursement d’argent
Un de vos collègues vous doit 70 euros depuis 1 mois, vous l’avez relancé deux fois sans résultats. 

Conclusion
Donner un feedback, qu’il soit positif ou d’orientation constructive, c’est donner un cadeau à celui qui le reçoit. 

L’intérêt de donner un feedback est multiple à la fois pour celui qui reçoit et pour celui qui donne. 

Pour celui qui reçoit :
– Se donner la possibilité de maintenir sa performance et d’ajuster si nécessaire sa contribution au travail d’équipe 
– Mieux comprendre l’impact de ses actes 
– Se sentir considéré(e)

Pour celui qui donne :
– Maintenir la qualité de la relation 
– S’assurer que les attendus sont bien compris par son interlocuteur
– S’assurer que la situation ne se dégrade pas